HR管理者的人才經(jīng)營(yíng)課

課程背景：

在全球化經(jīng)濟形勢與技術(shù)革新的快速演變下，HR管理者面臨諸多挑戰。本課程在剖析當前經(jīng)濟環(huán)境下的人力資源管理問(wèn)題并解構未來(lái)趨勢，針對HR管理者面臨的人才招聘、保留、發(fā)展、激勵等難題，提供系統的解決方案，并構建符合企業(yè)戰略的人力資源戰略體系。

企業(yè)如何有效進(jìn)行人才招聘，吸引和留住優(yōu)秀的員工？如何制定個(gè)性化的發(fā)展計劃，幫助員工實(shí)現自身職業(yè)目標和公司目標的雙贏(yíng)？如何設計激勵機制，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力？如何構建符合企業(yè)戰略的績(jì)效管理體系，確保員工的表現與組織目標一致？

本課程內容基于老師騰訊人力資源管理項目，基于真實(shí)案例，聚焦人力資源管理者每個(gè)現實(shí)痛點(diǎn)和問(wèn)題，從理論到工具，從工具到案例，為處于不同發(fā)展周期的企業(yè)管理者，提供針對性的人才解決方案，本課程是多家中大型企業(yè)HRD和HRM的人力資源管理必修課。

課程收益：

明確基于企業(yè)戰略的人力資源規劃三階段，掌握打破組織邊界的四個(gè)資源和具體方法

掌握管理者人才培養的三個(gè)關(guān)鍵；掌握有效管理者輔導下屬的三個(gè)管理維度

掌握多樣化人才激勵策略中的4個(gè)非物質(zhì)激勵方法+全面“留人方法論”的3個(gè)重點(diǎn)

掌握從“人才雇傭”到“人才聯(lián)盟”關(guān)鍵核心方法和策略

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對象：各層級業(yè)務(wù)管理者和HR管理者

課程方式：講師講授、行動(dòng)學(xué)習、情境演練、案例探討、視頻教學(xué)；課程時(shí)間分布：理念原則40%+場(chǎng)景演練30%+現場(chǎng)反饋30%

課程特點(diǎn)：大廠(chǎng)真實(shí)管理工作場(chǎng)景全分享，課程有趣、有料、多案例、多演練、全干貨

課程大綱

第一講：企業(yè)人才管理變革趨勢+人力資源戰略解碼和規劃

一、企業(yè)人才管理變革的7個(gè)主要趨勢

1. 聚焦人才數據分析

——人效+人均收益+敬業(yè)度+人才晉升率+高潛人才流失率

2. 內部人才橫向、縱向合理流動(dòng)

3. 儲備式人才培養計劃和人才梯隊建設

4. 關(guān)注雇主品牌和企業(yè)文化

5. 員工技能再培訓

6. 關(guān)注員工職業(yè)生命周期和關(guān)鍵崗位員工體驗

7. 員工意見(jiàn)被聽(tīng)見(jiàn)和被采納

二、人力資源戰略解碼和規劃

1. 戰略性人力資源規劃解析

2. 基于企業(yè)戰略的人力資源規劃三階段

1）戰略目標下人才需求

2）人才盤(pán)點(diǎn)

3）制定縮短差距的行動(dòng)方案

3. 一張圖讀懂從人才需求規劃到人才資源池建設的核心流程

案例分享：騰訊的組織戰略與人力資源戰略解碼

第二講：人力資源管理者如何打開(kāi)組織邊界，創(chuàng )造開(kāi)放共贏(yíng)的人才管理文化

一、什么是組織邊界

1. 組織邊界定義

2. 組織邊界的四個(gè)組成部分：權責+信息+能力+組織

二、打破組織邊界的四個(gè)資源和具體方法

思考：思考我們所在組織是否存在組織邊界

——打開(kāi)組織邊界的四個(gè)資源（權責+信息+能力+組織）

1）權責：設定權責清晰的業(yè)務(wù)流程和決策機制+提供授權和支持

2）信息：建立高效的信息共享平臺+員工可以共享數據做決策

3）能力：培訓課程+導師制度+在線(xiàn)學(xué)習平臺

4）組織：扁平化組織+快速響應速度

案例分析：游戲公司supersell如何發(fā)揮優(yōu)勢小團隊作戰？

案例分析：從亞馬遜客服員工的“按燈”機制看員工權力的重要性

案例分析：人力資源管理者如何推動(dòng)被收購企業(yè)的團隊融合？

第三講：人才標準與精準識人策略

一、優(yōu)秀人才具備的特質(zhì)

案例分析：Break The Rues：從擁抱梅西的北京男孩看00后的行為特質(zhì)

現場(chǎng)研討：對企業(yè)來(lái)說(shuō)，什么是人才？什么是關(guān)鍵人才？

——優(yōu)秀人才的四個(gè)特質(zhì)

1）強大的自驅力

2）對工作的熱愛(ài)

3）面對挑戰的勇氣

4）氣味相投的文化

二、明確企業(yè)選拔人才標準

標桿分享：華為干部選拔標準

——能力素質(zhì)模型的三個(gè)核心維度：知識、技能、態(tài)度+價(jià)值觀(guān)

三、雇主品牌建設對企業(yè)人才管理的積極作用

1. 通過(guò)數據看強大雇主品牌對企業(yè)的積極影響

2. 如何構建員工全雇傭周期中核心場(chǎng)景的雇主品牌宣傳體系

1）求職階段：面試宣傳+面試中

標桿分享：騰訊面試歡迎手冊——如何用“7毛錢(qián)”成本贏(yíng)得外部伯樂(lè )和候選人的心

2）入職：3個(gè)月+6個(gè)月+3年，不同時(shí)間節點(diǎn)

3）離職：離職后離職社群持續運營(yíng)

案例分享：泡泡瑪特的雇主品牌經(jīng)營(yíng)策略

四、人力資源管理者支持業(yè)務(wù)部門(mén)快速組建團隊的策略

標桿分享：亞馬遜招聘的五個(gè)要點(diǎn)

1. 面試中必須關(guān)注的兩個(gè)方面：崗位能力素質(zhì)和核心價(jià)值觀(guān)

現場(chǎng)演練：基于企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的面試提問(wèn)策略——如何通過(guò)精準提問(wèn)，高效判斷候選人？

2. 業(yè)務(wù)管理者在公司內外部“尋聘”到優(yōu)秀的人才的渠道

1）回歸業(yè)務(wù)針對崗位核心能力的人才畫(huà)像——基于崗位發(fā)現管理

2）根據能力圈定資源池——打造新鮮有效的人才資源池方法

3）關(guān)注“人才吸引力法則”

案例分析：上海一家游戲公司如何通過(guò)吸引力法則吸引牛人畢業(yè)生加盟

4）全面背景調查——核心重點(diǎn)

案例分析：全面背景調查制度全流程分享——發(fā)現不一樣的背景調查方式

5）關(guān)注性格特質(zhì)分析：管理者學(xué)會(huì )利用性格特質(zhì)判斷團隊人才特質(zhì)和進(jìn)行團隊規劃

3.在職位空缺前在公司內部“組建”優(yōu)秀團隊的要點(diǎn)

1）善于內部團隊發(fā)掘人才

案例分析：騰訊玩轉內部伯樂(lè )管理體系搭建策略

2）快速組建A級團隊

案例分析：HR管理者如何快速組建團隊？哪些風(fēng)險點(diǎn)注意避“坑“

3）管理崗位的繼任者計劃

4. 面試三維度：能干+能一起干+能長(cháng)期一起干

案例分析：破解管理者招聘中的“隱規則”

模擬演練：現場(chǎng)面試演練與點(diǎn)評

案例研討：管理者如何基于數據分析引導業(yè)務(wù)部門(mén)敬業(yè)度回歸？

第四講：人才培養與發(fā)展——如何快速培養出適應業(yè)務(wù)發(fā)展的優(yōu)秀人才

一、管理者人才培養的三個(gè)關(guān)鍵

關(guān)鍵1：用好關(guān)鍵人才——“關(guān)鍵崗位”高潛人才識別方法與人才盤(pán)點(diǎn)

案例分析：阿里人才盤(pán)點(diǎn)要點(diǎn)分析人才盤(pán)點(diǎn)中的關(guān)鍵要素

關(guān)鍵2：優(yōu)秀人才供應站——人才梯隊與繼任者計劃

案例分析：華為的干部管理繼任者計劃

關(guān)鍵3：培養的方式——導師輔導20%+項目中錘煉80%

案例分析：騰訊管理者培養項目的三個(gè)階段和每個(gè)階段的重點(diǎn)解讀

二、有效管理者輔導下屬的三個(gè)管理維度

案例分析：管理者幫助下屬進(jìn)步，員工卻是“扶不起的阿斗”怎么辦？

管理學(xué)模型：?jiǎn)T工能力提升的鐵三角（Piper）模型

1）知識Knowledge——培訓+自我學(xué)習

2）技能Skills ——工作實(shí)踐

3）態(tài)度Attitudes ——價(jià)值觀(guān)+動(dòng)機+情緒狀態(tài)

案例分析：管理者輔導00后下屬，如何從價(jià)值觀(guān)和情緒狀態(tài)調整管理方式？

三、管理者為員工培養與發(fā)展提供更多可能的一個(gè)關(guān)鍵： 

現場(chǎng)圖解：“T型人才”和“π型人才”的差異

案例分享：新加坡政府的人才成長(cháng)“π計劃”

案例分享：騰訊儲備式人才培養體系和人才經(jīng)營(yíng)之道

案例分享：Google為員工提供多種職業(yè)機會(huì )是企業(yè)創(chuàng )新的重要保障，傳統企業(yè)如何基于本企業(yè)現狀關(guān)注員工培養與發(fā)展？

第五講：人才激勵與保留策略

——多樣化人才激勵策略

案例分析：兩位優(yōu)秀骨干員工晉升后，績(jì)效差異巨大的原因是？

案例分析：2023年華為人才發(fā)展通道調整策略“管理道路”“專(zhuān)業(yè)技術(shù)道路”的管理意圖

小組討論：沒(méi)有真金白銀的激勵都是“明晃晃的欺騙”？

1. 四個(gè)沒(méi)有真金白銀的非物質(zhì)激勵方法

1）對員工的認可和贊揚

2）提供培訓、發(fā)展和晉升機會(huì )

3）聽(tīng)取員工意見(jiàn)和建議

4）提供彈性工作時(shí)間、辦公地點(diǎn)和環(huán)境

2.四個(gè)員工入職后關(guān)鍵節點(diǎn)的情境輔導

1）0-3個(gè)月——PDCA循環(huán)

2）3-6個(gè)月——小目標成就感+鼓勵

3）6-9個(gè)月——迷茫期+持續鼓勵

4）9-12個(gè)月以上——授權+擴大影響力+晉升

案例分析：HR管理者如何搭建新人入職后流程，實(shí)現“空降兵”的軟著(zhù)陸？

案例分享：騰訊如何打造“臨時(shí)性”組織，游戲化的方式為00后員工規劃職業(yè)發(fā)展路徑

管理研討：如何基于00后員工特質(zhì)，搭建新員工職業(yè)生命周期保溫項目

3. 人力資源管理者打造企業(yè)全面“留人方法論”的重點(diǎn)

重點(diǎn)1：管理者必須關(guān)注人才流失的4個(gè)預警

管理研討：管理者和員工的角度思考員工離職的真正原因

案例分析：業(yè)務(wù)團隊人員流失率高位，人力資源管理者如何幫助業(yè)務(wù)分析問(wèn)題和提供解決方案？

重點(diǎn)2：需要及時(shí)進(jìn)行面談輔導的8種情況

重點(diǎn)3：企業(yè)留人策略4個(gè)策略

案例分析：留人不止靠薪酬——比亞迪的留人策略組合拳

現場(chǎng)演練：20分鐘內完成一場(chǎng)高效離職面談的要點(diǎn)

管理工具：管理者與離職人員溝通表單

思考：人力資源管理者如何真正成為業(yè)務(wù)伙伴？

第六講：從“人才雇傭”到“人才聯(lián)盟”

一、“離職管理”看公司管理成熟度

1. 如何與離職員工好好說(shuō)再見(jiàn)！

2. 離職管理體系搭建的細節要點(diǎn)說(shuō)明

案例分享：阿里、騰訊、華為的離職圈如何運營(yíng)，傳統企業(yè)哪些參考點(diǎn)？

二、業(yè)務(wù)管理者與人力資源管理者的聯(lián)盟

1. 企業(yè)不同生命周期中人才管理的重點(diǎn)

1）初創(chuàng )期——建立一支高效、能夠共同實(shí)現企業(yè)愿景的團隊

2）快速成長(cháng)期——培訓和發(fā)展人才，建立有效的激勵制度，保持員工的滿(mǎn)意度和承諾

3）穩定成熟期——激發(fā)員工潛力，促進(jìn)創(chuàng )新，提高生產(chǎn)力和效率和員工留存

4）跨越變革期——領(lǐng)導者的選擇、人才再培訓、結構調整

2. 公司戰略下人力資源管理戰略體系搭建是HR管理者必經(jīng)之路

3. 懂業(yè)務(wù)的管理者+人力資源管理經(jīng)驗=CEO候選人

總結與制定行動(dòng)計劃

主題：通過(guò)活動(dòng)做課程總結